元旦假期刚过，很快春节假期又要来临。在这辞旧迎新之际，劳达为大家准备了十个与新春有关的劳动法小知识，期望能帮助大家避免纠纷，过个好年。
我国的法定节假日一共有11天，分别是新年1天、春节3天、清明1天、劳动节1天、端午节1天、中秋节1天、国庆节3天。
依据《劳动法》第四十一条的规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外工作。所谓“生产经营需要”， 是指来料加工、商业企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务等情况。所谓“协商”，不只是需要将安排加班的时间告知员工，还应当取得员工的同意。用人单位未与工会和劳动者协商，强迫劳动者延长工作时间的，劳动行政部门会给予其警告，责令改正，并可按每名劳动者每延长工作时间1小时罚款100元以下的标准处罚。法定节假日，出现突发紧急情况，可以直接要求员工加班。
一般情况下，如前所述，加班是要得到劳动者的同意的，但是，如果企业存在以下四种情况之一，企业在法定节假日加班是不需要征求劳动者的意见。1.发生自然灾害、事故或者因其它原因，使人民的安全健康和国家财产遭到严重威胁，需要紧急处理的;2.生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;3.必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的;4.为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其它紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季必须完成的生产任务。法定节假日，安排员工加班后须付加班费，不得安排补休（个别地区经本人同意的除外）。
依据《劳动法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。因此，企业安排员工在法定节假日加班的，只能选择支付加班费，而不得选择安排补休。另外，需要额外补充的是，有个别地区，如福建厦门，有规定企业在法定节假日安排员工加班的，如果员工本人要求安排补休，企业可以安排补休而不支付加班工资，补休时间不少于加班时间的三倍。春节假期，企业若有错峰开工需要，并非必须连放七天。
春节的法定节假日为3天（初一、初二、初三），这三天如果企业没有特殊原因，需要安排员工休假。如需员工加班的，需依法支付300%的加班费。另外我们常说的7天中剩余的4天，属于调休的休息日。如果企业认为根据自己的业务需要，并不适合按照国务院的放假要求进行调休的话，可以选择不调休，或选择其余的日期进行调休，而不是必须按照国务院的放假安排通知连续放假7天。中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于做好2023年元旦春节期间有关工作的通知》中有提到，指导企事业单位结合工作需要和职工意愿错峰休假……实现错峰出行。延长员工春节假期，需要事先通知，才能抵消法定带薪年休假。
每年的春节假期，都有很多企业会综合考虑自身的业务情况和员工的探亲需求，然后在国家假期的基础上安排员工多休息几天，好好享受假期。但需强调的是，企业主动延长春节假期，并不是自动就可以抵消员工的法定带薪年休假的。企业若希望一举两得，需要在安排延长假期时，同步通知到员工具体的哪几天假期为公司安排的带薪年休假，之后才能够用于抵消员工的带薪年休假天数。有很多企业的员工手册中有类似这么一段话：员工当年度未提出年休假申请或迟延休假申请，则视为自动放弃当年度的年休假。或者，当年年休假到某个时间点，仍未请休或休完的，自动清零。这些内部规定，是不符合我国的带薪年休假相关规定的，因而是无效条款，对员工没有约束力。对于员工未休完的上年度带薪年休假，企业只有两种选择，一是和员工协商跨一个年度休假。但如果本来已经跨一年度了的，原则上不能再跨。二是按照员工日工资收入的300%给员工支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。因此，企业实际支付的年休假报酬为200%。计算年休假工资的基数不是员工的合同约定月工资或月基本工资。
根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条的规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。因此，需要注意的是，第一，计算年休假工资的基数的工资期间，必须是结算年休假工资之前的12个月，而非本月或上月的月工资或员工的合同约定月工资。第二，核算基数的时候可以剔除该期间的加班工资，但不能剔除掉员工的其他福利奖金收入。发放年终奖并非企业必须承担的强制性义务，企业根据自身的效益情况，可以自主决定是否发放年终奖。但是，如果事先与员工就年终奖做过特殊约定，需要按约定执行。
因此，企业可自主决定是否向员工发放年终奖，但如果存在以下情形之一，且员工符合发放条件的，企业需要向员工发放年终奖：1、已在企业内部的规章制度中明确规定了年终奖的发放条件；2、已在员工入职的录用通知书或劳动合同中与员工明确约定了年终奖的数额或计算方法；3、已在员工在职期间通过书面或口头的方式对员工做过年终奖发放的承诺或预定。员工于年终奖发放前离职，并非可以拒付年终奖的决定性条件。
员工和企业就年终奖发生劳动争议时，裁判机关一般会结合员工的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素来综合考量是否应予支付。一般来说，如果员工已经符合企业制度中规定的或双方事先约定的年终奖发放条件，企业仅仅以员工在发放日之前离职而剥夺员工的享受权利的话，裁判机关一般不会支持。但如果员工的离职是因为本人存在过错，或系明知制度规定仍主动辞职的原因所致，则企业拒付年终奖，一般能够得到支持。综上，评判企业是否需要发放年终奖，离职时间并非决定性因素，还需要同时关注员工的离职原因及其他发放条件要求。员工节后未回“自动离职”，不是合法的劳动合同解除依据，企业不处理可能带来法律风险。
2008年《劳动合同法》出台之后，法律已经没有“员工自动离职”的概念了。因此，如果节后员工未正常返岗，企业不能认为员工“不辞而别”自动离职了，实际双方劳动合同并未解除，一旦员工过了一段时间回来返岗，企业因为无法证明“员工主动提出过离职”，也无法证明“企业向员工提出过解除”，而只能继续双方的劳动关系。因此，如果员工节后未归，企业应当及时询问原因，并书面通知员工限期返岗，如果仍拒绝返岗的，应当及时按照违纪处理，进而书面通知员工解除劳动合同，而千万不要就此不了了之，以免之后陷入被动，导致不必要的法律风险。
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