近两年未修订过员工手册的公司要小心了！

增加劳动者隐私权

的保护条款

《民法典》第1032条规定：自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。

隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。在企业日常经营管理过程中，用人单位最容易接触到员工个人的隐私或私密信息，管理者可能比较容易侵犯到员工的个人隐私权，例如要求员工提供婚姻状况、生育状况，要求朋友圈公开可见、通过技术手段恢复员工聊天记录等。

若是以此产生了纠纷或给公司造成了负面的影响，公司在制度中应当规定侵犯他人隐私权的处理规则，也应当在制度中明确禁止侵犯员工隐私权的管理手段。

增加个人信息使用

及保护相关规定

《民法典》第1034条规定：自然人的个人信息受法律保护。

个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。个人信息中的私密信息，适用有关隐私权的规定；没有规定的，适用有关个人信息保护法的规定。

同年11月《个人信息保护法》颁布实施，对个人信息、敏感信息、个人信息处理者及处理的基本原则等方面作出了更加具体和全面的规定。

人力资源部门在招录用等用工管理过程中，包括招聘、面试、入职、在职、离职等各个环节都涉及到了接触大量的个人信息，那在处理这些个人信息的环节，对于用人单位而言，一不小心就会侵犯了员工的个人信息，好在《个人信息保护法》对于用人单位使用员工个人信息给予了相关规定：

第13条，符合下列情形之一的，个人信息处理者方可处理个人信息：（一）取得个人的同意；（二）为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需，或者按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需；

那么意味着，用人单位基于管理需要，依法制定规章制度明确哪些个人信息是人力资源管理需要，并通过民主及公示程序，让全体员工讨论、了解、知晓并同意授权个人信息在公司管理中使用，当然对于有必要的敏感信息仍需要员工单独同意。

《上海市就业促进条例》于2023年3月1日颁布实施，该条例中特别引起用人单位HR注意的是第三十一条，除法律、行政法规另有规定外，用人单位和人力资源服务机构在招用人员或者提供人力资源服务时，不得查询劳动者的诊疗记录、医学检测报告、违法犯罪记录等信息，或者要求劳动者提供与履行劳动合同无关的信息。

该条款引发HR们的疑惑，是否今后不能够让员工提供病历等相关凭证，笔者认为若在合同或制度中有明确对于提供该类个人信息的范围、员工同意配合并授权，应视为员工个人对于其个人信息的自愿处分。由此可知，规章制度在此方面完善的必要性。

增加禁止性骚扰条款

及处理投诉条款

《民法典》对性骚扰的定义及法律责任予以明确，值得关注的是，《民法典》对于用人单位就职场性骚扰也提出了具体的要求，明确了用人单位需要对于防止和制止性骚扰有法定义务。

第1010条，企业等单位应采取合理措施，预防、受理投诉和调查处置职场性骚扰事件，并防止和制止利用职权、从属关系等实施的性骚扰。

2023年1月1日正式实施的《妇女权益保障法》第二十五条具体规定了用人单位应当采取一系列措施预防和制止对妇女的性骚扰，本法第八十条针对违反本法规定，对妇女实施性骚扰的，除由公安机关给予批评教育或者出具告诫书外，同时所在单位依法应给予处分。

学校、用人单位违反本法规定，未采取必要措施预防和制止性骚扰，造成妇女权益受到侵害或者社会影响恶劣的，由上级机关或者主管部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予处分。

以上法律的规定，不仅对性骚扰予以定义，更对用人单位违反的后果加以明确。由此可见国家对性骚扰的重视程度，通过法律对用人单位的职责要求更加明确具体，用人单位在履行国家法律规定的前提是制定或补充相关制度规定。

首先，要在制度中明确禁止性骚扰，甚至可以具体到性骚扰的各种情形，例如包括同性及异性之间的言语暗示、图片暗示、肢体碰触等。

其次，制定性骚扰的处理机制，包括负责人、调查处理程序、投诉渠道、惩处等。

再次，对于员工的此类投诉不排斥其向公安部门报案的权利。

最后，对于实施性骚扰的员工及怠于处理投诉的管理者应有相应的处罚规定。

修改生育假、育儿假等条款

因各地纷纷修改《计划生育条例》，很多省份将生育假由30天延长至60天，各地区也均增加了育儿假，若原本的员工手册已经与相关法规条例冲突的则建议修订，若没有相关规定也建议增加各类假期的请假规则，特别是育儿假的请假规则。

总之，近年来的法律规定如此之多，对员工手册的合规提出了更高的要求，员工手册的修订也将刻不容缓，特别是对于法律明确规定用人单位的法定义务的事项。

来源：劳达laboroot

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