背景调查
业务范围：背景调查介绍
背景调查是通过合法的调查途径及调查方法，了解候选人的个人基础信息、过往的工作背景、能力及工作表现，形成对被调查人员的综合评价，并通过获得的综合评价与候选人所提供的简历信息、面试收集的信息等进行对比，为人才决策提供有效的参考依据。虽然背景调查是一件非常耗时耗力的事情，但是企业一旦掌握专业的背景调查技巧就可高效构建入职前的最后防火墙，降低选人风险。
一、背景调查怎么查
方法一：对比《应聘人员登记表》与《个人简历》中的信息
很多企业认为，应聘人员提供《个人简历》后就不需要填写《应聘人员登记表》了，这是一个非常错误的做法。应聘人员的个人简历是可以精心炮制，甚至可以请人代写的，从内容上有许多不可靠性。我们建议，企业在应聘者第一次来公司面试时，必须填写《应聘人员登记表》。从登记表上的字迹和填写内容的完整性和详实程度上，我们可以对应聘者基本素质和应聘意愿有更准确的分析。更重要的是，将应聘者在面试前填写的《应聘人员登记表》与其早先通过邮件或邮寄投给人力资源部的《个人简历》等信息进行对比，可以帮助我们发现应聘者在学历、工作经历、担任职务方面有没有虚假信息。这种方法基于这样一个原理：人在讲述自己真实状况时，不论他讲述多少遍都会是一致的；而一个人在说谎时，就有可能出现多次说谎不一致的情况，因为一个人是很难记住他每次说谎的内容。
方法二：通过专业网站确认学历信息的真伪
我们可以通过权威网站查询学历的真伪。如通过全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心主办的中国高等教育信息网（http://www.chsi.com.cn/xlcx/），来查询学历信息的真伪。也可以通过短信或声讯电话获取查询码，短信查询每个查询码为2元。在获取查询码后登陆网站，将应聘者提供的学历证书编号输入网站，就可以准确地检测到学历证书的虚假情况。对于应届毕业生的学历信息可以在网站内免费进行查询。
方法三：通过电话方式与历任雇主核实应聘者经历
对历任雇用公司进行电话调查是对应聘者工作经历核实的重要途径，有助于全面了解应聘者经历的真实性以及工作能力与业绩表现情况，简捷方便。
方法四：暗调方式与历任雇主核实应聘者经历，建议旁敲侧击
暗调往往对做背景调查的人要求较高，无论是提问技巧或沟通方式都有严苛的要求，尤其是对应聘者还在职的雇主，要在不引起对方察觉员工跳槽的情况下了解情况，需要更多的技巧来沟通。但这种方式是背景调查中信度最高的。
二、背景调查要点提示
背景调查是招聘中的一门学问，如果操作不当不仅损害应聘者的利益，也影响公司声誉和形象。我们在背景调查的实践中，总结出以下几点，给企业在操作中以借鉴。
要点一：如采用明调方式 需征得应聘者的允许和理解
在一定程度上，背景调查可能触犯应聘者的隐私，因此，应在应聘者的允许和理解的情况下进行，并且获取他们的配合。
我们可以在《应聘人员登记表》中设计 “背景调查”一栏，让应聘者提供最近工作过的单位、证明人以及联系电话，由应聘者签字，并声明所填的信息真实准确。这样做的目的是告诉应聘者公司后续可能会做这样一个工作，应聘者在填写表格时，对所填的信息内容将更加谨慎。同时应聘者也能够理解企业谨慎录用的行为，不会导致应聘者因这种做法产生反感或投诉公司。
要点二：如采用暗调方式 请避免引起背调雇主人员的起疑 尤其是应聘者目前在职的雇主
暗调方式是在应聘者不知情的情况下进行的。为了我们获取信息的信度，在进行时务必要避免雇主企业起疑心，高度注意提问及沟通技巧。此种方式建议企业在录用核心高管或重要岗位时采用。
要点三：明调切忌对应聘者未离职的单位进行调查
在明调方式下，如果你坚持向应聘者正受雇用的公司了解情况的话，会给应聘者的工作带来很大的不便。例如，长城商贸公司的丁佳因个人发展需要想换一份工作，在没有辞职的情况下去C公司面试，面试中丁佳表现出色。根据公司招聘流程，如果丁佳背景调查合格的话，将决定录用。人力资源部对丁佳未离职的公司进行了调查。结果这件事在长城商贸公司引起了很大的轰动，部门经理、人力资源经理甚至总经理几次找丁佳谈话。在这段时间里，丁佳几乎成了同事中的异类。丁佳因为承受不住各方的压力，提前辞职了。丁佳最终也没有去C公司工作，因为C公司的做法让她很反感。
因此，在作背景调查时，切忌贸然对正在受雇的公司进行背景调查，可以通过其他方式了解有关信息，不要给应聘者带来尴尬和不便。
要点四：在面试过程中确定背景调查的重点
应聘者的很多信息可以在面试过程中收集、判断，对应聘者提供有疑点的信息，在背景调查时应及时核实。如工作时间、在工作中承担的角色、工作的真实业绩等，这些方面的疑点需要在面试时就进行记录，列入背景调查的重点。在进行工作经历背景调查时，一般重点对最近两份工作的经历进行了解与核实。如果最近两次经历时间都不长，而且受雇的公司比较多，可以重点调查5年内的工作经历，因为最近的工作经历能更好地反应目前的能力状态。同时，对于经常换工作的应聘者，需要更多了解应聘者的离职原因。背景调查应主要了解应聘者提供的信息是否真实，及应聘者未曾提到但与工作密切相关的信息。了解的主要内容包括：工作的职位角色、工作经历的时间是否吻合、离职的原因、工作的表现如何等（如表2拟聘人员背景调查表）。
要点五：调查对象一般为上级、同事和下级
上级、同事、下级三个角度的调查方式，会让整个评价更立体化、多面化，对应聘者的了解更多维，能够清晰的了解与上级的工作配合及沟通方式、与平级同事间的相处及对下级的奉献及领导能力；能够更加清晰彻底的了解应聘者的优劣势。
要点六：在决定聘用之前做背景调查
从背景调查的内容上看，每一个人的背景调查工作量很大。因此，背景调查最好安排在终试结束后，在入职前进行。此时大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有进行调查的意义，这样量就小很多了。在这里强调一点，一定要在下发入职通知书前进行，如果应聘者已经来报到了，再因调查发现不合适而让应聘者在试用期内离职，不仅伤害了应聘者的利益，也加大了公司的招聘成本。
要点七：电话调查时把握重点，礼貌、有效提问
调查人员做背景调查时应简单的自我介绍，有礼貌、语言得体。并且充分考虑背景调查信息提供者的时间，把握重点，询问的内容也不必面面俱到。
五、背景调查谁来查
参与应聘人员面试的人力资源面试官是做背景调查最合适的人选。人力资源面试官通过阅读简历、面试过程等对应聘者有较深入的接触和了解。
● 具有针对性。人力资源部面试官经过阅读简历以及面试过程，能够对应聘者有比较深入的了解，从而可以从信息的要点中挖掘哪些问题是需要调查的重点。
● 具有专业性。人力资源部面试官通常经历过背景调查培训，掌握一定的技巧和方法，具有一定的专业性与敏锐性。
● 具有客观性。人力资源部面试官通过阅读简历及面试，熟悉应聘者的经历，在背景调查时能更有效地判断雇主提供信息的客观性、准确性。对有些雇主故意过高或者过低评价离职员工的情况能够准确加以判断。
● 有效降低成本。企业内部人员参与调查可以通过电话方式，投入很少的时间和精力就能获取需要的信息，极大地降低调查成本。
把握以上要点，做背景调查基本上就没有问题了。做好背景调查，不仅为企业选择合适的人提供了事实依据，还能降低各方面的风险，尽可能避免了上述负面案例的发生。
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